Previsiblemente 2026 marcará un punto de inflexión en materia laboral para el tejido empresarial español. Si los años anteriores estuvieron centrados en la flexibilidad y el teletrabajo, este ejercicio el Ministerio de Trabajo está poniendo el foco definitivo en la transparencia absoluta y la erradicación de la brecha salarial.
Transparencia Salarial
Junio de 2026 es la fecha límite para la transposición completa de la Directiva (UE) 2023/970. Esta norma cambiará las reglas del juego en la contratación y la gestión del talento:
- Adiós al «salario según valía»: Las empresas estarán obligadas a indicar el salario inicial o la banda retributiva en las ofertas de empleo o antes de la primera entrevista.
- Prohibición del historial salarial: No se podrá preguntar a las personas candidatas cuánto cobraban en sus empleos anteriores. El objetivo es evitar que la brecha salarial «viaje» con la persona candidata de una empresa a otra.
- Derecho a la información: Cualquier empleado/a puede solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías que realicen un trabajo de igual valor.
El umbral crítico del 5% en la Brecha Salarial
La tolerancia hacia las diferencias retributivas se estrecha. La directiva europea establece que:
- Si la brecha salarial supera el 5% y no puede justificarse con criterios objetivos y neutros (como antigüedad o formación), la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Carga de la prueba: En caso de litigio, será la empresa quien deba demostrar que no ha habido discriminación, invirtiendo el proceso judicial tradicional.
Planes de Igualdad y Protocolos LGTBI+
La vigilancia sobre los planes de igualdad se intensifica en 2026. Ya no bastará con tener el documento registrado; la Inspección de Trabajo prioriza la eficacia real de las medidas:
- Auditorías Salariales: Deben ser más exhaustivas, incluyendo la valoración de puestos de trabajo bajo criterios de «igual valor» para detectar discriminaciones indirectas.
- Plan LGTBI+: Todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben tener implementado un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real del colectivo, incluyendo protocolos de actuación frente al acoso.
Jornada Laboral y Desconexión Digital
Tras los debates legislativos de 2025, el control del tiempo se hará más rígido:
- Registro de Jornada Digital: Se prevé la necesidad de registros de jornada difícilmente manipulables y accesibles en tiempo real para la Inspección de Trabajo.
- Derecho a la Desconexión: Las sanciones por contactar con personas empleadas fuera de su horario se han endurecido. Las empresas deben contar con una política interna de desconexión clara y comunicada a toda la plantilla.
En conclusión, el año 2026 no es un año para la reactividad. Aquellas empresas que no hayan realizado una valoración de puestos objetiva y no tengan sus estructuras salariales alineadas con el principio de transparencia, se enfrentarán no solo a considerables sanciones, sino también a un importante riesgo reputacional y a la exclusión de contratos con el sector público.
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